公司调整休息制度可能面临以下法律风险，需重点关注：1.加班费争议：若调整后员工工作时长增加却未依法支付加班费，员工可依法追讨。例如，公司将双休改为单休，未支付双休日加班费，员工有权主张补发。2.仲裁或诉讼风险：若员工认为调整违法，可申请劳动仲裁，要求确认无效并索赔。例如，公司单方面将法定节假日调休为普通休息日，未支付三倍工资，员工可提起仲裁维权。
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公司调整休息制度的合法性和执行效果，可能受以下特殊情况影响：1.双方协商一致：若公司与员工就调整达成书面协议或确认书，调整通常合法有效，员工再主张违法较难。2.特殊工时制审批：如运输、医疗等行业实行不定时工作制或综合计算工时制，且已向劳动行政部门报批，可不完全适用标准工时规定。3.员工长期无异议：若员工调整后长期未提异议且实际履行新制度，可能被认定为默示接受，影响其主张调整无效的权利。
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公司调整休息制度是否违法，取决于调整方式是否符合法律规定：调整并非必然违法，但违反劳动法或劳动合同约定则属违法。具体情形：1.协商一致且履行告知书面变更程序，调整合法有效。2.单方面调整且影响合法权益（如减少休息时间、变相加班），可能违法。3.通过强制调休、频繁加班补休等方式规避加班费，可能违法。4.特殊情形（如紧急生产需要）临时调整并依法支付加班费或补休，通常不违法。
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公司调整休息制度需依据《中华人民共和国劳动法》及相关法规判断：根据《劳动法》第三十六条（日工作≤8小时）、第四十四条（加班报酬标准）、第四十一条（加班限制）规定，若调整后工作时间超法定标准，且未依法支付加班费或补休，即违法。同时，《劳动合同法》第三十一条规定，用人单位不得强迫或变相强迫加班。综上，调整未依法保障休息权或加班待遇，即构成违法，员工有权主张权益和补偿。

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