销售人员面对公司以目标负责书为由要求离职时，需避免以下常见错误操作：1.盲目签署离职申请：若公司以“自动离职”为由要求签字，盲目签署可能被视为自愿离职，丧失主张违法解除赔偿的权利；2.忽视证据收集：未保留业绩考核记录、公司沟通凭证等，后续维权时因缺乏证据无法证明公司程序违法；3.拒绝公司的培训调岗安排：若公司提出合理的培训或调岗，无正当理由拒绝可能被认定为“不配合工作”，反而成为公司合法辞退的依据。若您已面临公司的辞退要求，建议尽快联系律师，避免因错误操作导致权益受损。
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您的问题中公司能否依据目标负责书免责，需结合《劳动合同法》的具体条款分析。根据《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正版）》第三十九条、第四十条规定：用人单位解除劳动合同需符合法定条件，如“严重违反规章制度”或“不能胜任工作且经培训调岗仍不能胜任”。目标负责书约定“连续三个月未完成80%目标自动离职”，本质是对解除条件的约定，但需满足法定前提：首先，业绩目标需明确、合理且已告知员工（符合第三十九条“规章制度”的公示要求）；其次，即使员工未达标，公司需先证明其“不能胜任工作”，并履行培训或调岗程序（第四十条），仅以协议约定直接辞退不符合法定程序。因此，公司不能仅依协议免责，若未履行法定程序，辞退行为违法。
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销售人员签署目标负责书后，可能面临以下法律风险：1.协议被认定无效的风险：例如，公司未明确“80%工作任务”的具体计算方式（如是月度销售额还是客户开发数量），也未向销售人员公示考核细则，员工签署后因业绩不达标被要求离职，此时协议因约定不明被劳动仲裁委认定无效，公司需承担违法解除的赔偿金；2.公司违法辞退的风险：例如，销售人员连续三个月未完成目标，但公司未进行任何培训或调岗，直接依据协议辞退，员工可申请劳动仲裁要求公司支付2N的赔偿金（N为工作年限）。
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销售人员签署目标负责书后，以下特殊情况会影响问题处理：1.业绩目标因市场环境突变无法实现：若签署协议后行业遭遇重大政策调整（如疫情导致线下销售停滞），导致所有销售人员均未完成80%目标，此时公司以协议为由要求离职，可能被认定为“客观情况发生重大变化”，需与员工协商解除，而非直接依协议辞退；2.协议中包含“霸王条款”：若目标负责书约定“无论何种原因未完成目标均自动离职”，排除了员工因公司过错（如未提供必要资源）的抗辩权利，该条款因违反《劳动合同法》第二十六条“免除用人单位法定责任”而无效，公司不能据此免责；3.员工处于医疗期或孕期：若销售人员因生病处于医疗期，或处于孕期、哺乳期，即使未完成业绩目标，公司也不能依协议要求离职，需待特殊时期结束后再行处理。

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