劳务派遣单位变更可能存在以下法律风险，需引起重视：1.经济损失风险：若原单位违法解除劳动合同，劳动者可能面临工资、福利等损失。例如，原劳务派遣单位未协商一致，直接终止合同，导致劳动者失业且未获得经济补偿。2.证据链风险：缺乏书面变更协议或协商记录，可能导致维权时无法证明自身权益受损。例如，劳动者主张单位降低待遇，但未保留工资条、沟通记录等证据，仲裁时难以获得支持。
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劳务派遣单位变更存在以下特殊情况，会对处理结果产生影响：1.单位存在欺诈、胁迫情形：若原单位以欺诈、胁迫手段迫使劳动者同意变更，该变更协议无效，劳动者可主张赔偿。例如，单位谎称不变更则辞退劳动者，迫使劳动者签署协议。2.变更涉及降低劳动条件：若新单位降低工资、福利等劳动条件，即使签订协议，劳动者仍可要求原单位支付经济补偿。例如，原单位将劳动者转移至新单位，工资降低20%，劳动者可主张补偿。3.劳动者同意变更但后续反悔：若劳动者已书面同意变更，且协议合法有效，后续反悔可能无法获得赔偿。例如，劳动者签署变更协议后，以待遇降低为由主张赔偿，可能不被支持。
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劳务派遣单位变更是否涉及赔偿，需结合具体情况判断。以下为您分析不同情形下的处理方式：1.若劳务派遣单位变更系原单位与新单位协商一致，且与劳动者重新签订合法的劳务派遣协议，未降低劳动者待遇，则一般不涉及赔偿。2.若变更过程中，原劳务派遣单位未依法解除与劳动者的合同，或新单位降低了劳动者的工资、福利等劳动条件，劳动者不同意变更的，则可能涉及赔偿。3.若原劳务派遣单位因变更而违法终止劳动合同，劳动者可要求其支付违法解除劳动合同的赔偿金。
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针对劳务派遣单位变更是否涉及赔偿，我们可以依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条（2012年修正版）：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”若劳务派遣单位变更属于劳动合同主体的变更，需与劳动者协商一致并签订书面协议。若未协商一致，或变更内容违反法律规定（如降低劳动条件），劳动者有权拒绝变更，原单位若因此解除合同，则需支付经济补偿或赔偿金。例如，若原劳务派遣单位未与劳动者协商，直接将其转移至新单位且降低工资，劳动者可主张赔偿。

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